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2021年1月 金沙糖果派对手机版 > 企业内刊

提升领导力,切莫贪图快捷工具

编辑:莫妮克·瓦尔库尔(管理学教授、高管教练兼主旨演讲人)

要想领导他人,领导者必须建立连接、提供动力,让团队的共同目标成为每一位团队成员的目标。更重要的是,领导者自身必须不断成长。然而一些领导者往往回避这种漫长艰难的自我洞察过程,一味寻求方便快捷的管理工具。这种机械的方法不是提升领导效能的捷径,反而是死路。

身为普通员工时,最重要的是运用专业技术交付成果,而一旦晋升为领导者,以前赖以维生的技术就不够用了。注意不要陷入我自己能做好这项工作,就一定能把做这项工作的团队带好的误区。领导他人不是操作机器,人的表现会因为对你的看法以及你带来的感受而变化。

 

机械方法不是捷径,而是死路

身居领导位置并不等同于领导。要领导他人,必须建立连接、提供动力,让团队的共同目标成为每一位团队成员的目标。提升领导他人的能力,需要留意自己的思想和行为,明白自己的行为会对他人产生怎样的影响。要想领导得好,领导者自身必须不断成长。

然而身居领导者位置的人,往往回避这种漫长艰难的自我洞察过程,一味寻求方便快捷的管理工具,比如用人格类型测试简单粗暴地把员工划为几大类,或者用隐性偏见研讨会随便应付制度性歧视,抑或采用号称能找出最优秀人才的员工排行,对员工进行横向对比。这种机械的方法不是提升领导效能的捷径,反而是死路,误导领导者不再关注自身行为与员工工作成果之间的联系。

举个例子,我服务的一个企业客户苦于员工投入度低,管理者试图培养团队的使命感和责任感未果。该企业几年前曾整改绩效管理系统。新解决方案中的核心管理系统,催促管理者录入绩效目标和对直接下属的评级,安排绩效评估会议,并在规定时间内完成年度绩效考核。管理者按时完成了绩效考核,而且给出的评级分布区间完全符合目标,系统提供商就宣称该系统协助提升了绩效管理的准确度和效力。

但提供商没有意识到,这个系统导致员工士气和投入度螺旋式下跌。员工表示管理者并不重视自己的价值,不关心自己的发展,许多人开始另找其他去处。而管理者觉得组织令绩效管理变得繁琐不堪。他们没有意识到,组织内使命感和责任感的缺失也跟他们的行为有关。

工具可以为优秀的领导者提供便捷的辅助,但并不能取代领导者反思内省、寻求反馈、改变自身行为,以期提升领导效能,更多地给予他人积极影响的努力。

为上文举例的这家企业服务时,我帮助领导者了解到,要提升员工使命感、责任感,重点并不是追踪员工的目标完成情况,而在于创造并维持积极的人际环境。大家的确也用到了框架和清单之类的工具,协助领导者记录自己和员工的工作体验、向着更为合作的方向转变,但并没有用这些东西取代这项重要工作本身。领导者意识到自己的预设概念会影响行为,学会了有意识地采用能够提升领导效果的思维方式和行为。

 

要想提升领导力,可以参考这几步

与其徒劳地希翼有神奇的工具来帮你管理团队,不如想办法提升自己的领导能力。这需要找到相关研究作为参考,设计出可以重复进行、帮助你实现预期结果的行动。要为提升领导力设计实践学习方法,可以参考以下步骤:

第一,找到一个你希翼解决的问题,或者想在未来实现的成果。你需要什么有意义的转变?举例来说,假设你希翼让团队成员能够更加主动地发现和解决问题,那就要明确当下自己为何重视此事。明确目标和动力,可以帮助你更有创意地设计学习方法,更长久地坚持下去。

第二,要寻找高质量的理论基础。比如你如果不知道该如何鼓励员工主动解决问题,可以找导师咨询,或者查阅相关书籍和文章。假如我是你的导师,我会推荐以研究为基础、提供实用建议的、关于如何提升员工主动性、培养学习敏锐度、促进学习的文章。

第三,要明确衡量指标,在发现问题、解决问题方面做主动性提升。记录团队成员就改善某一行动方针提出建议和新想法、主动实施某一决策的频率,同时留意自己的心态以及与团队成员的交流方式,减少自己的挫败感,鼓励团队成员拿出热情和主动性。你也可以向自己的直接下属寻求反馈。

第四,时刻提醒自己记住学习的目的。如果你希翼努力学会支撑员工主动行动,就把这个目的写在便签纸上,贴到电脑上,每天都能看见。与团队成员见面时,你都应该在心里提醒自己,让这句话像灯塔一样为你指明方向,让你不至于走弯路,阻止你在没有人立即出面的时候老毛病发作,又开始亲力亲为。

第五,选择实践方法。根据阅读和与导师的交流,你可以设计以下几种方法:

1.分享自己的经验。做一个自主学习的榜样,分享自己的学习方法和经验。与团队成员讨论自己目前的问题,请他们提建议协助解决。

2.提出正确的问题。如果团队成员问应该如何取得进展,你要用问题启发他们思考,不要直接给出答案。引导团队成员详尽地说出自己对工作问题的想法,以及可能的解决方案,并请其他成员给出建议。

3.换位思考。如果你对某位团队成员感到沮丧,就把这种感受当作一个学习领导力的机会。尝试从成员的角度考虑一下,不要在沮丧感的驱使下做事。

认可已经取得的成绩。看到员工的主动行为,立即给予认可和表扬。

第六,寻求反馈。告诉团队成员,你在努力支撑他们主动解决问题,需要获得反馈,以便提供更好的支撑。请他们告诉你,你的哪些行为产生了正面或负面的影响。比方说,一些人指出你压力大的时候会严厉驳回其他人的建议,倾向于微观管理。参考这条反馈,你就可以克制自己不要否定别人的想法,而是请团队成员评价每个建议的优点与不足。

第七,回顾并认可进步。几周下来,如果团队成员在日常工作中更为主动地解决问题,你就可以说自己已经有了进步。你会发现一些员工很有创意。如果之前你不断寻求反馈,团队也积极提供反馈,现在你应该可以花更多时间与团队成员讨论希翼取得的成果,不必再花那么多时间监督他们工作,总体上节省了时间和精力。你会对领导团队这件事更有热情,并意识到自己领导力的发展空间超出预期。

 

培养领导力,是个漫长过程

希翼成为领导者是一码事,努力学习领导团队是另一码事。回避培养领导力的漫长过程,就像坐飞机去了一个令人激动的地方,却把时间全都消磨在机场的酒吧里。

身为领导者,一定要热衷于持续学习和发展,这样可以令你保持活力。到达高峰之前要先越过低谷,这个高峰和下一个高峰之间又有低谷。

自我发展将成为一段充实而迷人的旅途。你不必坐等接受培训,只要你愿意,就可以自行设计方法提升自己的领导力。

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